1、绩效管理应该注重整体性
北京保安公司中保安员的值勤能力和综合素养参差不齐，要想应对客户单位的各种工作要求，只有充分发挥保安队伍整体效能才能取得最佳效果。所以关键是“取长补短”，发挥保安队伍整体效能。管理的主要目的不是让每个人做到最好，而是避免内耗过多。
2、绩效管理应该注重指导和沟通
可以说绩效管理是一套管理工具，但它不是万能的，北京保安公司在考核中，如果死搬硬套条条框框，必将使得保安员一味地追求分数，而忽视北京保安公司整个团队，这无疑是对北京保安公司人力资源的消耗性使用。其实，绩效管理是一个互动的过程，北京保安公司与保安员在工作中有一个指导和建议的关系，公司将考核的结果反馈给各个保安员，使得保安员能够及时改进，帮助保安员提升能力，从而达到开发保安人力的作用。而保安员只有将工作中的问题反映给公司，才不至于使得管理活动变得僵化。
3、绩效管理也讲人文关怀
事实上，保安人力资源的特点决定了实施绩效考核必须建立在“软性”的人文关怀基础上，才能充分发挥保安队伍的作用。“温暖胜于严寒”，我们不难看出在“硬性”考核的基础上，要注意以情待人，从解决保安员工作和生活中的实际问题入手，切实帮助保安员解决工作、生活、学习中遇到的困难和问题，积极创造条件，落实从优待员的各项措施，多为保安员办实事，使保安员真正受益，营造浓厚的文化氛围，加强政治思想工作，增强保安员的归属感，从而提高保安工作积极性和主动性。这种“硬性”规定与“软性”管理相结合，才能实现公司团队效能的最大化。
绩效管理是个系统工程，不能简单地理解为绩效考核，它还包括政治思想教育、激励、培训等内容。培训作为创造智力资本（基本技能、高级技能以及自发的创造性）的途径，它能有效地与北京保安公司不同时期的战略目标和宗旨联系在一起，在绩效管理中更应该被重视。
5、绩效考核中的激励方式要多样化
保安员量化考核是绩效管理中的一个重要方式，激励是提升考核效果的重要手段。目前，北京保安公司把考核结果作为年终考核、评功、评奖等的参考依据，如前面分析的，这存在不规范性和较大的局限性。根据北京保安公司的工作特点，绩效管理中的奖惩应以保安员完成安全服务目标为依据 ，在当前激励机制的基础上，再以加薪、休假、带薪深造等多种可供选择的方式作为奖励手段。另外，惩戒等也是激励的手段之一，惩戒的手段可以是检讨、扣除岗位工资、扣除奖金、调离岗位等。
